नवी दिल्ली: सतत विकसित होत असलेल्या कामाच्या ठिकाणी, 2024 मध्ये केंद्रस्थानी येण्यासाठी एक नवीन कथा उदयास आली आहे: जनरल Z, कौशल्ये आणि AI चे अभिसरण. या ट्रेंड समजून घेतल्याने एक समर्पक प्रश्न उद्भवतो: पदवी त्यांची प्रासंगिकता गमावत आहेत का? एक नवीन अहवाल सूचित करतो की ते फक्त करू शकतात.
नोकरीच्या बाजारपेठेत पाऊल ठेवण्याची कल्पना करा जिथे 92% एचआर व्यावसायिकांचा असा विश्वास आहे की महाविद्यालयीन अभ्यासक्रम विद्यार्थ्यांना कॉर्पोरेट जगासाठी पुरेशी तयार करत नाही. अनस्टॉपच्या अलीकडील अभ्यासानुसार हायरिंग कार्ट: कौशल्य आणि एआय अहवाल 2024, ही केवळ नाट्यमय आकडेवारी नाही, तर देशातील शिक्षण व्यवस्था आणि नियोक्ते यांच्यासाठी वास्तव तपासणारा आहे. हा अहवाल विविध उद्योग आणि वयोगटातील 6,900 जनरल झेड प्रतिसादक आणि 610 एचआर व्यावसायिकांच्या सर्वेक्षणातून त्याचे अंतर्दृष्टी काढतो. या साशंकतेला कशामुळे उत्तेजन मिळते आणि आव्हानाला प्रतिसाद देण्यासाठी जनरल झेड त्यांच्या ‘अनुकूलतेसाठी’ कसे ओळखले जातात?
कौशल्य-केंद्रित जॉब मार्केटमध्ये पदवी अद्याप पुरेशी आहेत का?
संख्या स्पष्ट चित्र रंगवतात. केवळ 8% एचआर व्यावसायिकांना वाटते की नवीन पदवीधर कॉर्पोरेट जगासाठी “खूप तयार” आहेत. याची तुलना Gen Z च्या स्वतःच्या धारणांशी करा: 25% लोकांचा विश्वास आहे की ते तयार आहेत. हे उघड विसंगती एक खोल समस्या हायलाइट करते – सैद्धांतिक शिक्षण आणि व्यावहारिक अनुप्रयोग यांच्यातील अंतर.
ऐतिहासिकदृष्ट्या यशाचे प्रवेशद्वार म्हणून पाहिलेली महाविद्यालये आता कॉर्पोरेट जगताचे सोनेरी तिकीट राहिलेली नाहीत. त्याऐवजी, फ्रेशर्स सहसा पदवीनंतर लगेचच ऑनलाइन कोर्सेस, इंटर्नशिप आणि फ्रीलान्स प्रोजेक्ट्सकडे वळत, उच्च कौशल्यासाठी संघर्ष करताना दिसतात. या शिफ्टमुळे प्रश्न निर्माण होतो: जर पदवी यापुढे पुरेशी नसेल, तर ते काय आहेत?
महत्त्वाची कौशल्ये: अपेक्षा आणि वास्तव यांच्यातील संघर्ष
अनस्टॉप अहवाल संस्था आणि रिक्रूटर्सना खरोखर काय हवे आहे यावर प्रकाश टाकतो. सर्वेक्षणानुसार, विश्लेषणात्मक विचार, तांत्रिक कौशल्य, टीमवर्क आणि परस्पर कौशल्ये या यादीत शीर्षस्थानी आहेत, ज्यात प्रत्येक नियोक्त्यांपैकी किमान 30% द्वारे महत्वाचे मानले जाते.
तथापि, येथेच एक विरोधाभास निर्माण होतो – जनरल झेडचा ठामपणे विश्वास आहे की त्यांच्याकडे ही कौशल्ये आधीपासूनच आहेत. ते त्यांच्या क्षमतांचा अतिरेक करत आहेत किंवा ही कौशल्ये खरी गुन्हेगार कशी लागू करायची यातील फरक आहेत?
HRs संशयवादी राहतात, अनेकदा उमेदवारांच्या आत्म-धारणा आणि त्यांच्या प्रत्यक्ष नोकरीच्या कामगिरीमध्ये असमानता आढळते. ही कथा काळाइतकीच जुनी आहे – आत्मविश्वास महत्त्वाचा आहे, परंतु सक्षमता करारावर शिक्कामोर्तब करते.
कमी महाविद्यालये का आहेत: कौशल्यांमधील अंतराची उत्पत्ती
‘कौशल्य-अंतर’ ही कल्पना केवळ एचआर तक्रार नाही, ती पद्धतशीर चिंतांमध्ये रुजलेली आहे. अहवालात असे दिसून आले आहे की आश्चर्यकारक 68% एचआर व्यावसायिक या अंतरासाठी शैक्षणिक संस्था आणि संघटनांमधील समन्वयाच्या अभावाला जबाबदार आहेत. वेगवान तांत्रिक प्रगती (२९%) आणि नोकरीच्या बाजारातील बदलत्या मागण्या (२६%) यामुळे समस्या वाढली आहे, त्यामुळे अभ्यासक्रम कालबाह्य झाला आहे आणि विद्यार्थी अपुरी तयारी करत आहेत.
इंडस्ट्री मेंटॉरशिप, ज्याला अनेकदा तरुण व्यावसायिकांसाठी एक महत्त्वाचा पूल म्हणून पाहिले जाते, ज्याची लक्षणीय कमतरता आहे, 65% HR व्यावसायिकांनी त्याची अनुपस्थिती एक महत्त्वपूर्ण आव्हान म्हणून ओळखली आहे. पुरेशा मार्गदर्शनाशिवाय, नवीन पदवीधरांना सिद्धांत-केंद्रित शैक्षणिक वातावरणातून कॉर्पोरेट कार्यस्थळाच्या व्यावहारिक, कौशल्य-केंद्रित मागण्यांमध्ये संक्रमण करण्यात अडचणी येतात.
पारंपारिक नियुक्ती पद्धतींचा पुनर्विचार: तुमचा रेझ्युमे अजूनही संबंधित आहे का?
रेझ्युमेवर अवलंबून राहणे ही एक फूट पाडणारी समस्या म्हणून उदयास येते. 95% जनरल झेड वकिली कौशल्यांचे मूल्यांकन करतात, तर 46% रीझ्युम स्क्रीनिंगपूर्वी त्यास प्राधान्य देतात. दुसरीकडे, पारंपरिक पद्धतींना चिकटून राहण्याची कारणे म्हणून HR व्यावसायिक कौशल्य मूल्यांकनातील अडचणी – नोकरीच्या न जुळणाऱ्या गरजा (60%) पासून ते विश्वसनीय साधनांचा अभाव (31%) पर्यंत उद्धृत करतात.
या संकोचाचे व्यापक परिणाम आहेत. उदाहरणार्थ, बहुतेक संस्थांना टीमवर्क आणि नेतृत्व-गंभीर कौशल्यांचे मूल्यांकन करणे कठीण आहे, 44% HRs हे मान्य करतात. सध्याचा दृष्टिकोन भर्ती करणारे आणि नोकरी शोधणारे दोघांनाही अपूर्ण चित्रासह सोडते.
कामाच्या ठिकाणी एआय: गेम चेंजर ज्यासाठी आम्ही अद्याप तयार नाही
कृत्रिम बुद्धिमत्ता ही आता भविष्यकालीन संकल्पना राहिलेली नाही; हे वर्तमान आहे. 65% एचआर व्यावसायिकांनी त्यांच्या नियुक्तीच्या धोरणांमध्ये AI कौशल्याचा समावेश केल्यामुळे, हे स्पष्ट आहे की हे तंत्रज्ञान उद्योगांना आकार देत आहे. तरीही, महाविद्यालये मागे पडत आहेत, 25% जनरल झेड त्यांच्या अभ्यासक्रमात किमान किंवा कोणतेही AI प्रशिक्षण नसल्याची तक्रार करतात.
असे असूनही, AI टूल्समध्ये 68% सक्षमतेचा दावा करून, Gen Z हे आघाडीवर आहे. पण ते खरोखर तयार आहेत, की हे अतिआत्मविश्वासाचे दुसरे उदाहरण आहे? HR AI च्या संभाव्यतेबद्दल आशावादी आहे, परंतु त्याची अंमलबजावणी वर्कफ्लोमध्ये संरेखित करण्यासाठी संघर्ष करत आहे – AI नवोपक्रमाच्या जलद गतीने वाढलेले आव्हान.
कामाचे भविष्य: AI ची आश्वासने आणि तोटे संतुलित करणे
एआय केवळ आपली काम करण्याची पद्धत बदलत नाही, तर कामाचा अर्थही बदलत आहे. IT, विपणन आणि ग्राहक सेवा यांसारख्या क्षेत्रांमध्ये, AI चे महत्त्व वेगाने वाढण्याचा अंदाज आहे, डेटा सायन्सच्या भूमिकांमध्ये HR पैकी 81% पर्यंत त्याच्या महत्त्वावर जोर देण्यात आला आहे. तथापि, या शिफ्टमुळे विश्वासार्हतेबद्दल प्रश्न निर्माण होतात: जर AI ते जलद करू शकत असेल, तर ते का करू देत नाही?
एआय-प्रशिक्षित उमेदवार जास्त पगारास पात्र आहेत हे 10 पैकी 7 एचआरसह मान्य करून, अति-निर्भरता आणि चुकीच्या गोष्टींबद्दल चिंता मोठ्या प्रमाणात आहे. सावधगिरीने नवकल्पना संतुलित केल्याने संघटना धोके कमी करताना AI ची क्षमता कशी वापरतात हे परिभाषित करेल.
कृतीसाठी कॉल: भागधारकांनी कोणत्या गोष्टीकडे लक्ष देणे आवश्यक आहे
शिक्षण आणि रोजगाराच्या मागण्यांमधली दरी काही नवीन नाही, पण त्याकडे दुर्लक्ष करणे आता अशक्य आहे. महाविद्यालयीन अभ्यासक्रमात सुधारणा करणे हा कोडेचा एक भाग आहे; संघटनांचाही विकास झाला पाहिजे. अहवालात असे सुचवले आहे की कौशल्यांचे मूल्यमापन पर्यायी ते आवश्यकतेकडे जाणे आवश्यक आहे, प्रतिभेचे मूल्यांकन आणि पालनपोषण कसे केले जाते ते बदलणे. एआयच्या वाढीसह ही निकड वाढते. कामाची जागा अधिक तंत्रज्ञानावर चालत असल्याने, HR आणि Gen Z दोन्ही अपेक्षा आणि सज्जता यांच्याशी सुसंगत असले पाहिजेत, कारण शेवटी, तंत्रज्ञानातील नवकल्पना आणि AI मधील प्रगती कोणाचीही वाट पाहत नाहीत.